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人物動態(tài) | 馬云分享接班人經(jīng)驗：不能搞賽馬制
亞布力企業(yè)家論壇年會今日繼續(xù)進行，在聯(lián)想集團董事長兼CEO楊元慶的“我與聯(lián)想27年”的主題論壇現(xiàn)場，馬云應邀分享了尋找接班人的看法，馬云表示，選擇接班人不能搞賽馬制，重要的是運用合理的方式方法讓團隊選出他們心目中的領袖。
對于企業(yè)找接班人，馬云的核心思想集中于兩點。一是需要非常重視，而且及早考慮，趁著最年輕、最年富力強的時候進行，就像準備生孩子一樣;二是轉(zhuǎn)變思維，從另一角度去思考接班人問題，而且不能再搞“跑馬選帥”的老路子。
馬云所謂的轉(zhuǎn)變思維，指的是不再將這一問題看作是老板選帥，而是讓團隊找出他們心目中的領袖是誰，老板只是肯定而已。
馬云解釋稱：“傳統(tǒng)跑馬選帥的問題，今天已經(jīng)被證實了，對公司的傷害超過了大家的想象，因為你只要選出兩個帥，去選的時候，兩個帥要成功必須要有兩批團隊，兩批團隊最后死的是另外一個團隊，政治斗爭就會起來。”
從“老板選帥”到“員工選領袖”，馬云的啟發(fā)來自社會學概念——“六個人之中有人杰、七人之中有混蛋”，即你找到六個人關在房間里面，二個小時以后你會發(fā)現(xiàn)中間一定會出現(xiàn)一個領導者出來;街上隨便找七個人關在一個房間里面，二個小時以后中間一定會出現(xiàn)一個壞蛋。
于是馬云學以致用的方法論是：“作為一個企業(yè)家的CEO一定要觀察你的員工里面，心目中的領袖是誰，刻意給他機會、給他培養(yǎng)和訓練，而賽馬會導致今天GE公司的問題，很多公司也會出現(xiàn)類似的問題?！?/span>
不過馬云強調(diào)稱，選接班人或選CEO是一件非常嚴肅的事情，需要非常慎重。馬云認為必須把選接班人作為CEO上任三個月后的內(nèi)部考核指標。“三個月以后必須告訴你哪三個人能成為你的接班人，你是怎么培養(yǎng)他的，我有一個很重要的問題要問他，你是怎么培養(yǎng)這三個人，到底花了哪些錢、花了哪些時間，是怎么系統(tǒng)培養(yǎng)他們?”
馬云還進一步解釋稱，選接班人的實質(zhì)是選一個接班的班子。在具體接班班子的培養(yǎng)上，馬云表示：“如果說這個人已經(jīng)被確定為CEO的時候，我會給他一個很重要的考核指標，除了戰(zhàn)略執(zhí)行以外，就是三個月，最遲是一年以后必須要告訴我，如果他今天出任何事情誰可以取代他，有三個人的名字，這三個人會由董事會跟他一起去共同培養(yǎng)、去發(fā)掘?！?/span>
此外，馬云還強調(diào)稱，這三個人的目的不是為了PK，而是能夠保持董事會、CEO的每個人都有接班人，但最終到底是不是這三個人，董事會還要進行考察。
但馬云也堅定認為，從外面找人的模式，不是以文化傳承和創(chuàng)新為主的模式，而且從外面找人也很辛苦。
馬云表示，這個問題曾經(jīng)和阿里巴巴的投資人閻焱有過深入討論，硅谷那套選取接班人的制度在中國很難嫁接成功。
閻焱則用實際的投資案例佐證了馬云的看法。閻焱談到，在2000年中國的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)的高峰時期，軟銀投了一批海歸互聯(lián)網(wǎng)公司，而且當時都很信奉硅谷模式，投了項目就找從海外回來的CEO、CFO、CIO，結(jié)果到2001、2002年互聯(lián)網(wǎng)風暴過去以后，嫁接回來的所有海歸，基本上百分之百全軍覆沒，沒有一個成功。
閻焱總結(jié)說：“后來發(fā)現(xiàn)投一個公司，想按照美國的模式，想換一個CEO如果發(fā)現(xiàn)方式不合適，你想去救他，或者認為能救，結(jié)果一定是一家死。那天我跟馬云聊到這個問題，出現(xiàn)這種情況有沒有可能換一個CEO，我們基本是這樣，寧愿不換人，要么是撤，要么在公司培養(yǎng)，從外面來嫁接的東西在中國這塊土地上幾乎沒有成功的?！?/span>
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